2.1 RECLUTAMIENTO
INTRODUCCIÒN
La administraciòn de recursoso humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizaciòn y desarrollar habilidades y apatitudes del individuo para hacerlo mas satisfactorio asi mismo y ala colectividad en que se desenvuelve. no se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evoluciòn, primordialmente del elemento humano con que cuenta. puede decirse, sin exageraciòn, que una organizaciòn es el retrato de sus miembros.
OBJETIVO:
Escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, cubrir las vacantes con la anticipaciòn solicitada.
2.1 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a
conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de
candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la
empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO
De no existir dentro del inventario el candidato deseado, se acudirà a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampo, se recurrirà a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organizaciòn para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.
La fuente de abastecimiento màs cercana es la propia organizaciòn y se refiere alas amistades, parientes o familiares del propio personal.Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integraciòn de personal de nuevo ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surjen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando va en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega su ascenso etc.
El reclutamiento interno puede implicar:
* Transferencia de personal
* Ascensos de personal
* Transferencias con ascensos de personal
* Programas de desarrollo de personal
* Planes de profesionalizaciòn
En resumen el reclutamiento interno es un proceso o movimiento interno de recursos humanos.
Existen tambièn las llamadas fuentes externas de reclutamiento opera con candidatos que no pertenecen a la organizaciòn. Cuando existe una vacante, la organizaciòn intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraìdos por las tècnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Como por ejemplo es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios,universidades, bolsas de trabajo, etc.
PROCESO DEL RECLUTAMIENTO
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
E
se plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando.
MEDIOS DEL RECLUTAMIENTO
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento son:
Requisición de personal al sindicato. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales, este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos y obreros.
Radio y televisión. Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios mas escuchados por la gente.
La puerta de la calle. Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa y entregar su solicitud de empleo.
Anuncios en la prensa. Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo.
Folletos y boletines. Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen.
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO
Serà determinante en la efctividad del reclutamiento la anticipaciòn con que hayan sido planeadas las necesidades. esto permite escoger al mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas de entrenamiento en tiempo oportuno y cubrir las vacntes con la anticipaciòn solicitada. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organizaciòn y la rotaciòn del personal que esta tiene.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento ayuda al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismos valores.
2.2 SELECCIÒN
importancia
En la actualidad ha permitido que las tècnicas de selecciòn de personal tiendan a ser menos subjetivas y màs refinadas; determinado los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes màs efectivas que permiten allegarse a los candidatos idòneos, evaluando la potencialidad fìsica y mental de los solicitantes, asì como su aptitud para el trabajo; utilizando para ello una serie de tècnicas, como la entrevista, las pruebas psicològicas, los exàmenes mèdicos y otros medios.
El desarrollo apuntado responde especialmente al imperativo de las organizaciones en el sistema de libre empresa; sobrevivir en condiciones de competiciòn, lo cual depende en buena medida de la combinaciòn òptima de los recursos tècnicos, materiales y humanos de que dispone; siendo en ùltima instancia los recursos humanos el elemento màs valioso con que cuenta una organizaciòn, ya que estos dan sentido y significado a los otros recursos en el logro de objetivos preestablecidos. Asì se explica la importancia de detectar los potenciales humanos y la capacidad para el trabajo.
EL PROCESO DE SELECCIÒN
El proceso de selección es una de las fases más difíciles de superar y, muchas veces, acaba frustrando a la mayoría de las personas que lo intentan. Esto se debe, en muchas ocasiones, a la ausencia de preparación de las entrevistas de trabajo. Parece algo sencillo y, muchas veces, nos conformamos con ser naturales. Sin embargo, si cuidamos y preparamos con antelación nuestras respuestas, seguro que resulta todo un éxito.
Podemos decir que la selección se divide en dos fases: selección de personal y evaluación de personal. La primera consiste en un estudio previo del puesto que la empresa necesita cubrir, después un reclutamiento de candidatos a través de una base de datos o de anuncios y, finalmente, las pruebas técnicas grafológicas, de idiomas y psicotécnicas. La segunda fase se centra en las entrevistas donde nos encontramos con las dinámicas de grupo o en profundidad. En los próximos e-mails trataremos cada una de las fases en profundidad.
El proceso de selección se puede descomponer en una serie de principios:
Estudio del curriculum vitae: se determina si el candidato cumple los requisitos para se entrevistado.
La entrevista preliminar: sirve para tomar una decisión rápida sobre si el aspirante es idóneo para ocupar el puesto de trabajo que se ofrece. Objetivo: eliminar a los candidatos que no sirvan para el puesto.
La pruebas de idoneidad: son procedimientos eficientes y estandarizados, para seleccionar entre grandes cantidades de aspirantes. Su objetivo reside en evaluar el grado de compatibilidad entre los solicitantes y los requerimientos del puesto.
Verificación de los antecedentes y referencias. Objetivos: verificar la información presentada en la solicitud, en lo que se refiere a estudios, naturaleza de la actividad anterior, etc.; y conseguir la opinión de alguien que conozca bien al candidato. Mediante las reformas se pretende conseguir información sobre su comportamiento diario. Su efectividad presenta inconvenientes: el principal reside en que están impregnados de indulgencia.
Entrevista final: se utiliza por su carácter flexible y porque permite la comunicación en dos sentidos; el entrevistador consigue información del entrevistado, y éste la obtiene de la empresa y del puesto que pretendía ocupar.
Examen médico: sirve para determinar el nivel sanitario del aspirante y comprobar que no existen taras o discriminaciones físicas o funcionales. Y para buscarles el lugar apropiado.
La decisión final: es la decisión concreta de seleccionar a una persona y contratarla. La persona que toma la decisión tiene que reconocer que puede darse el caso de que ninguno de los candidatos sea satisfactorio. Si esto ocurre, sería necesario volver a rediseñar el proceso.
Incorporación: el proceso de aprendizaje e integración del empleado se denomina socialización.
2.3 CONTRATACIÒN
concepto
Negociación o convenio que se establece entre un grupo de empleados, por un lado, y una empresa o conjunto de empresas, por el otro, para fijar los salarios, otros beneficios colaterales y las condiciones de empleo. Para que pueda producirse una contratación colectiva es necesario que, previamente, los empleados de una firma estén organizados alrededor de alguna institución que los represente colectivamente -generalmente un sindicato- y que el sector patronal reconozca la legitimidad de esta organización. Ello es, en nuestros días, no sólo frecuente sino prácticamente la norma en todas las grandes empresas y sectores modernos de la economía. En muchos países resulta obligatoria la existencia de un contrato colectivo, debidamente formalizado y registrado legalmente. Si bien la contratación colectiva resulta un arma eficaz para proteger a los trabajadores sindicalizados, ella puede distorsionar en buena medida el mercado de trabajo: puede imponer salarios mínimos que muchas empresas no estén en condiciones de pagar y puede afectar la movilidad del factor trabajo en general.
TIPOLOGÌA
RELACIONES LABORALES, COLECTIVAS E INDIVIDUALES
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
RELACIONES COLECTIVAS
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
No producirá efectos de contrato colectivo cuando el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales.
El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.
En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en el de la cláusula de exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separara del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el articulo 184 LFT.
Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el articulo 399 LFT.
2.4 INDUCCIÒN
Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisiónque se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:
Información sobre la empresa/ organismo:
- Misión y Visión.
- Historia
- Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
- Filosofía – Objetivos.
- Organigrama General
Disciplina Interior:
- Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones)
- Derechos y Deberes.
- Premios y sanciones. Disciplina.
- Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
- Fuerza laboral (obreros – empleados).
- Cuadros directivos.
- Representantes del personal.
- Subordinados.
- Compañeros.
- Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:
- Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
- Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
- Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
- Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
- Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.
3. Anàlisis de puestos
El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS
Utilidad para los gerentes de departamentos:
A) Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
B) Permite realizar una mejor selección del personal
C) Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
Utilidad para los empleados:
• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
• Puede ser utilizado como una guía para su auto desarrollo.
3.2 METODOLOGÌA SOBRE EL ANÀLISIS DE PUESTOS
Para llevar cabo la elaboración de un catálogo de puestos mediante el análisis de puestos, en un primer momento se elaborará el organigrama de la organización y el inventario de los puestos de trabajo actuales.
El objetivo es conocer y determinar los siguientes aspectos:
- Denominación de los puestos.
- Dotación actual de los puestos.
- Localización en la estructura organizativa existente.
- Delimitación de las áreas de actuación, competencias y funciones relevantes.
- Ubicación de cada puesto de trabajo.
Asimismo, se procede a la codificación e inventariado de los puestos de trabajo existentes, lo que permitirá una planificación del trabajo posterior que lo haría más eficiente.
La recogida de información en esta fase es, en un primer momento, descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los directivos y mandos de orden jerárquico superior, continuando con aquellos que les siguen en la jerarquía.
Sobre esta base se analizan los puestos presentes actualmente o de futura creación, reflejando la información sobre aquellos, a través de la Descripción de Puestos de Trabajo aplicada en cada puesto.
En cuanto a la metodología frecuentemente empleada en esta fase de recogida y sistematización de datos, se combinan distintas técnicas:
- Cuestionario.
- Entrevista en el puesto de trabajo.
- Entrevista en grupo/Técnica de Grupo.
- Entrevista con mandos y directivos.
Se aplicarán unas u otras en función del puesto de trabajo estudiado en ese momento.
En cualquier caso la redacción de las descripciones se realizará tras haber consultado con el/la empleado/a que ocupe un puesto y su jefe inmediato.
Una vez redactada será presentada de nuevo a empleado y jefe para que efectúen las precisiones que consideren oportunas y elaborar la descripción final.
La recogida de información, en esta fase, será ascendente, es decir, el inicio se llevará a cabo partiendo de los puestos de menos nivel. Igualmente, se partirá de una Área concreta, abordando las demás sucesivamente.
Al final de esta fase se contará con un Catálogo de Puestos de Trabajo actualizado y suficiente para ser empleado para las funciones de gestión de recursos humanos.
3.3.1 DESCRIPCIÒN DEL PUESTO
Es necesario describir un puesto, para conocer su contenido. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS
ADMINITRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS . editorial trillas. Mèxico., FERNANDO ARIAS GALICIA, administraciòn de recursos humanos.
JULIO FUENTES HINOJOSA. la revisiòn del contrato colectivo. tesis inmediata pra obtener el grado de licenciado en administraciòn de empresas. Universidad Autònoma de Mèxico, 1991.
